法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十八条【最低工资保障】
“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
- 适用解释：该条款确立了国家最低工资保障制度的基本原则。其核心在于，只要劳动者与用人单位之间建立了劳动关系，用人单位向其支付的工资就不得低于当地的最低工资标准。这一制度旨在保障劳动者的基本生活需要。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条【试用期工资】
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
- 适用解释：该条款专门针对试用期员工的工资做出了规定。它确立了双重标准：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十；二是底线标准，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这意味着试用期员工的工资受到最低工资标准的刚性约束。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条【学生实习报酬】
“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
- 适用解释：该规定明确了在校生勤工助学（通常意义上的“实习”）的性质。由于其“不视为就业”，未与用人单位建立劳动关系，因此不属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围。在这种情况下，实习生的报酬不受最低工资标准的强制约束。
二、特殊人群的具体分析
基于上述法律规定，对两类特殊人群的分析如下：
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试用期员工
- 法律地位：试用期是劳动合同期限的一部分，试用期员工与用人单位已建立劳动关系，属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整对象。
- 薪资待遇：根据《劳动合同法》第二十条，试用期员工的工资必须同时满足两个条件：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%；二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，试用期员工的薪资待遇明确适用最低工资规定，且受其保障。
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实习生
- 法律地位：根据相关规定，在校生实习（特别是以学习为目的的实习）通常不被视为就业，未与实习单位建立劳动关系。其与实习单位之间的关系可能属于民事雇佣或教育实践范畴。
- 薪资待遇：由于实习生与实习单位之间不存在劳动关系，因此其报酬（实习补贴、津贴等）不受《劳动法》关于最低工资标准的强制约束。实习报酬的数额、支付方式等，主要由双方协商确定，或遵循学校的相关规定。
三、结论与建议
结论：试用期员工的薪资待遇明确适用最低工资规定，其工资不得低于当地最低工资标准；而实习生的薪资待遇一般不适用最低工资规定，其报酬主要取决于双方约定。
建议：
对于试用期员工：用人单位在确定试用期工资时，必须确保其不低于当地最低工资标准。劳动者也应了解自身权利，如发现工资低于该标准，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于实习生：实习生虽不受最低工资标准强制约束，但建议在实习前与实习单位明确约定实习报酬、工作内容、时长等关键事项，并尽量签订书面协议以保障自身权益。
争议解决：如对薪资待遇产生争议，可首先与用人单位协商；协商不成的，可向当地劳动监察部门举报或申请劳动仲裁（试用期员工），或通过民事诉讼等途径解决（实习生）。
